1.工資總額管控機(jī)制。建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和增長(zhǎng)機(jī)制，以行業(yè)特性、管理成熟度等作為依據(jù)，確定客戶及下屬企業(yè)工資總額生成機(jī)制。

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圖 1 金融企業(yè)工資總額決定機(jī)制

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2.負(fù)責(zé)人薪酬管理機(jī)制。以激勵(lì)與約束并重、短期經(jīng)營目標(biāo)和長(zhǎng)期規(guī)劃相結(jié)合為基本原則，設(shè)計(jì)具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、與經(jīng)營業(yè)績(jī)高度掛鉤的薪酬水平，優(yōu)化企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)，激發(fā)企業(yè)家精神。

圖 2 “薪酬業(yè)績(jī)雙對(duì)標(biāo)”示例-融資租賃公司

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圖 3 “薪酬業(yè)績(jī)雙對(duì)標(biāo)”示例-融資擔(dān)保公司

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3.員工薪酬分配機(jī)制。結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展及市場(chǎng)情況，明確崗位價(jià)值、績(jī)效表現(xiàn)及個(gè)人能力作為定薪的因素，合理確定不同崗位的薪酬水平，合理拉開薪酬分配差距，增強(qiáng)薪酬機(jī)制對(duì)于員工的激勵(lì)作用。

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圖 4 “3P”付薪模型

4.績(jī)效管理機(jī)制。充分結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)類型、所處生命周期及標(biāo)桿企業(yè)做法，合理核定企業(yè)、下屬企業(yè)及部門考核指標(biāo)，提升考核對(duì)于業(yè)績(jī)提升的牽引作用。同時(shí)，推動(dòng)員工收入與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，提升績(jī)效考核的指揮棒作用。

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圖 5 績(jī)效管理“PDCA”循環(huán)模型

輸出成果：《人力資源體系診斷報(bào)告》；《薪酬體系優(yōu)化報(bào)告》及相關(guān)配套制度；《工資總額管理優(yōu)化方案》及配套制度；企業(yè)、下屬企業(yè)《負(fù)責(zé)人薪酬優(yōu)化報(bào)告》及相關(guān)配套制度；《薪酬體系套改方案》；《績(jī)效體系優(yōu)化報(bào)告》及組織績(jī)效、員工績(jī)效考核配套制度；《績(jī)效考核參考指標(biāo)庫》。