摘要：無論是在學(xué)術(shù)界，還是在企業(yè)實踐界，人們往往容易混淆組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織這兩個概念。然而，二者有緊密聯(lián)系，但二者又有本質(zhì)上的區(qū)別。文章從組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織的定義入手研究，并進(jìn)一步深入探討了二者的關(guān)系。
一、引言
關(guān)于組織學(xué)習(xí)的研究文獻(xiàn)可以追溯到19世紀(jì)40年代（Koh，1998），但直到1958年才由March&Simon最早提出組織學(xué)習(xí)的定義，然而，Argyris和Schon（1978）提出組織學(xué)習(xí)定義和理論體系后，學(xué)者們才開始引起了重視。但是，直到Senge于1990年發(fā)表其著作《第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》之后，組織學(xué)習(xí)理論的研究才進(jìn)入高潮，企業(yè)界的實踐應(yīng)用也掀起了熱潮。然而，無論是在學(xué)術(shù)界，還是在企業(yè)實踐界，人們往往混淆了組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織這兩個概念（羅偉良、方俐洛、于海波，2006）。在通常情況下，組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織被許多人作為可以互換的概念在使用，但從科學(xué)研究的角度來看，二者有緊密聯(lián)系，但二者又有本質(zhì)上的區(qū)別，本文從組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織的定義入手研究，并進(jìn)一步深入探討二者的關(guān)系。
二、組織學(xué)習(xí)的定義
1958年March和Simon最早提出組織學(xué)習(xí)的定義，其把組織學(xué)習(xí)界定為組織對外部環(huán)境的適應(yīng)。即組織在有效理性的限制下，知覺到環(huán)境的不確定性和風(fēng)險，而使決策規(guī)劃發(fā)生變動，而此種選擇行為的改變又直接反映在信息處理方式上的改變，整個循環(huán)過程即為組織學(xué)習(xí)，但其尚沒有提出組織學(xué)習(xí)理論的完整體系。Argyris和Schon則在1978年提出組織學(xué)習(xí)就是識別錯誤、糾正錯誤的過程。當(dāng)組織的實際表現(xiàn)與期望結(jié)果之間出現(xiàn)差距或透過組織成員發(fā)現(xiàn)錯誤行為或異?，F(xiàn)象，對這種差距進(jìn)行偵察、糾正，并將經(jīng)驗保存在程序、形式、系統(tǒng)、規(guī)則、電腦程序或其他經(jīng)驗傳承形式的過程的概念，并提出了組織學(xué)習(xí)的理論體系。在此之前，組織學(xué)習(xí)理論在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界尚未引起足夠的重視，Argyris和Schon（1978）提出組織學(xué)習(xí)定義和理論體系后，學(xué)者們才開始引起了重視，Duncan&Weiss（1979）、Morgan&Ramirez（1983）、Fiol&March（1985）、St-ata（1989）等學(xué)者都投入到組織學(xué)習(xí)理論的研究。盡管組織學(xué)習(xí)理論已發(fā)展為國內(nèi)外廣泛關(guān)注的熱點，但是對于組織學(xué)習(xí)的定義，目前學(xué)術(shù)界并沒有達(dá)成一致的認(rèn)識（Fiol&Lyles，1985）。不同學(xué)者從不同的研究視角和研究背景提出了多種組織學(xué)習(xí)的定義。Daft&Weick（1984）給組織學(xué)習(xí)下的定義為組織學(xué)習(xí)是一種關(guān)于組織行為與周邊環(huán)境之間互作用的學(xué)問。Fiol&Lyles（1985）認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是通過汲取更好的知識，并加深理解，從而提高行動的過程。Huber（1991）則持組織學(xué)習(xí)是組織通過信息加工過程來改變行為潛力的過程，包括知識獲取、信息擴散、信息解釋和組織記憶等四個過程的觀點。Morgan&Ramirez（1983）、Stata（1989）、Senge（1990）、Dodgeson（1993）、Garvin（1993）、野中郁次郎（Nonaka），竹內(nèi)弘高（Takeuchi）（1995）、陳國權(quán)，馬萌（2000）、Schwandt和Marquardt(2001)、應(yīng)瑛，吳曉波，李?。?001）等其他國內(nèi)外學(xué)者也給出了組織學(xué)習(xí)的定義。本文從是否為對外部環(huán)境刺激的反應(yīng)或適應(yīng)？是否涉及到糾錯的學(xué)習(xí)過程？是否為知識創(chuàng)造的過程等三個方面把各學(xué)者對組織學(xué)習(xí)定義劃分為三大類的觀點：一是適應(yīng)環(huán)境（AdaptiveEnvironment）的學(xué)習(xí)觀點；二是糾錯（ErrorCorrection）的學(xué)習(xí)觀點；三是知識創(chuàng)造（KnowledgeCreation）的學(xué)習(xí)觀點（需要說明的是并不是每位學(xué)者都可以嚴(yán)格地歸入某一類，有些學(xué)者的觀點可以同時歸入兩類或三類，這里只是根據(jù)他們的主要觀點來進(jìn)行歸類）。
（1）適應(yīng)環(huán)境（AdaptiveEnvironment）的學(xué)習(xí)觀點。
持此觀點的學(xué)者認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是組織適應(yīng)外部環(huán)境刺激而進(jìn)行學(xué)習(xí)的行為。代表學(xué)者為March&Olsen（1975）、Levitt和March（1988）等，其認(rèn)為組織學(xué)習(xí)以常規(guī)為基礎(chǔ)（routine-based），歷史相依及目標(biāo)導(dǎo)向的概念，組織從歷史推論中編碼成常規(guī)，以能知道行為，因而獲得學(xué)習(xí)。組織成員對環(huán)境不確定的認(rèn)知形成個人信念，此信念影響個人選擇型態(tài)的匯集、整合及決策的行動；在組織展開行動之后，將造成環(huán)境的回應(yīng)，進(jìn)一步會影響到個人原先對于事物因果關(guān)系的判斷或理解，形成一個學(xué)習(xí)循環(huán)（March&Olsen，1975）。最后，組織在有限理性的限制下，知覺到環(huán)境的不確定性和風(fēng)險，而使得決策規(guī)劃發(fā)生變動，而此選擇行為的改變又直接反映在資訊處理方式上的改變，整個循環(huán)過程即為組織學(xué)習(xí)(March&Simon，1958)。國內(nèi)學(xué)者陳國權(quán)和馬萌（2000），應(yīng)瑛、吳曉波和李?。?001）也從適應(yīng)環(huán)境的視角提出了組織學(xué)習(xí)的定義。
（2）糾錯（Errorcorrection）的學(xué)習(xí)觀點。
持此觀點的代表學(xué)者認(rèn)為組織學(xué)習(xí)就是識別錯誤、糾正錯誤的過程，代表學(xué)者為Argyris&Schon（1978）等。Argyris&Schon（1978）認(rèn)為，當(dāng)織行動的成果和期望產(chǎn)生差距時，對這種錯誤進(jìn)行偵察、糾正的集體探究過程，即為組織學(xué)習(xí)。他們還認(rèn)為組織在糾正錯誤的過程中，面對習(xí)慣性防衛(wèi)的問題（DefensiveRoutine）而阻礙學(xué)習(xí)的產(chǎn)生。習(xí)慣性防衛(wèi)來自人們使用第一型使用理論（ModelⅠTheory-in-use）來處理問題以及與他人互動，而促進(jìn)人們使用第二型使用理論（ModelⅡtheory-in-use），可以促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。Stata（1989）認(rèn)為組織獲得新的知識與看法，并以此修正其行為與行動稱為組織學(xué)習(xí)。Haeckel&Nolan（1993）等其他學(xué)者也從組織學(xué)就是糾錯過程的視角給出了定義。
（3）知識創(chuàng)造（KnowledgeCreation）的學(xué)習(xí)觀點。
持此觀點的代表學(xué)者認(rèn)為組織學(xué)習(xí)就是一種知識創(chuàng)造的過程，代表學(xué)者為野中郁次郎（Nonaka），竹內(nèi)弘高（Takeuchi）（1995）；野中郁次郎（Nonaka）、Toyama&Byosiere（2001）等。他們認(rèn)為組織學(xué)習(xí)不僅僅是解決問題，而且要創(chuàng)造問題和界定問題，發(fā)展和運用新知識來解決這些問題，從而在解決問題的過程中進(jìn)一步發(fā)展新知識。一個組織并不單純是信息處理的機器，而是一個通過作用與相互作用來創(chuàng)造知識的實體。組織學(xué)習(xí)并能過分將注意力集中在學(xué)習(xí)的被動面上或是集中在如何適應(yīng)變化上，這樣既無法說明學(xué)習(xí)的主動性和創(chuàng)造性方面的情況，也無法說明作為學(xué)習(xí)結(jié)果的知識創(chuàng)新情況。所以他們認(rèn)為組織是一個不斷創(chuàng)造知識的實體，創(chuàng)造知識是一個不間斷的自我超越過程，是對自我生產(chǎn)界限的超越（Jantsch，1980）。知識創(chuàng)造觀點的組織學(xué)習(xí)主要有兩個方向：一個是著眼于如何分享、使用和儲存現(xiàn)有知識；另一個是著眼于如何創(chuàng)造新知識（Nonaka、Toyama&Byosiere，2001）?？v觀國內(nèi)外學(xué)者對組織學(xué)習(xí)的定義，本文認(rèn)為系統(tǒng)的、全面的組織學(xué)習(xí)內(nèi)涵應(yīng)該包括以下幾個方面的內(nèi)容：
第一，組織學(xué)習(xí)與內(nèi)外部環(huán)境密切聯(lián)系，是對內(nèi)外部環(huán)境的及時、快速的學(xué)習(xí)反應(yīng)，是與內(nèi)外部環(huán)境互動的一種行為（March&Simon，1958；Cyert&March，1963；Daft&Weic，1984)等），因為在當(dāng)今外部環(huán)境瞬息萬變的競爭時代，企業(yè)的學(xué)習(xí)只有根據(jù)外部環(huán)境的變化，調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和各職能策略，才能確保企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展，并最終企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目的；
第二，組織學(xué)習(xí)是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題，分析問題和解決問題的過程，即識別錯誤和糾正錯誤的過程（Kolb，1961；Argyris&Schon，1978；Stata，1989）等）；
第三，組織學(xué)習(xí)過程與知識創(chuàng)造、積累與傳遞密不可分（Huber，1991；Garvin，1993；野中郁次郎、竹內(nèi)弘高，1995等）；
第四，組織學(xué)習(xí)是一個組織系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過程，是一種過程及系列活動的組合（Day，1994；Schwandt&Marquardt，2001等）；
第五，組織學(xué)習(xí)包括個人、團隊、組織以及組織間不同層次的學(xué)習(xí)（Dixon，1994）；第六，組織學(xué)習(xí)與組織的持續(xù)改進(jìn)、績效提高以及競爭能力等結(jié)果密切相關(guān)（Kim，1993；Senge，1994）；所以，要全面理解組織學(xué)習(xí)的深刻內(nèi)涵，必須從以上六個方面來綜合考慮。
三、學(xué)習(xí)型組織的定義
關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的定義不同學(xué)者也有不同的看法，Senge（1990）認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織讓人們得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思維方式，全力實現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷一起學(xué)習(xí)“如何共同學(xué)習(xí)”，并在其著作《第五項修煉》中提出了建立學(xué)習(xí)型組織的五項修煉：自我超越（PersonalMastery）、改善心智模式（MentalModels）、建立共同愿景（BuildingSharedVison）、團隊學(xué)習(xí)（TeamLearnig）、系統(tǒng)性思考（SystemsThinking）。Pedler（1991）認(rèn)為一個學(xué)習(xí)型組織是指一個激發(fā)它所有成員進(jìn)行學(xué)習(xí)并不斷變革它本身的組織。Dodgson（1993）指出學(xué)習(xí)型組織是一個公司有目的的采用結(jié)構(gòu)性、系統(tǒng)性的鼓勵學(xué)習(xí)。Garvin（1993）則把學(xué)習(xí)型組織指善于獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識，并以新知識、新見解為指導(dǎo)，勇于修正自己行為的組織。Marquardt（1996）則認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織是能夠有力的進(jìn)行集體學(xué)習(xí)，不斷提高自身收集、管理與運用知識的能力以獲得成功的一種組織。Yeungetal.（1999）認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織的首要目標(biāo)是經(jīng)由產(chǎn)品與生產(chǎn)方式的創(chuàng)新，持續(xù)適應(yīng)環(huán)境的變化，以提升競爭能力，不僅重視學(xué)習(xí)，還要達(dá)到目標(biāo)。Jankowicz（2000）認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織的概念是基于在復(fù)雜、變化、動蕩的環(huán)境中，組織要應(yīng)付、解決環(huán)境現(xiàn)存的問題，組織要有能力改變自己；而學(xué)習(xí)是任何舊行為的改變，適應(yīng)才是成功的學(xué)習(xí)。Ellingeretal.（2002）指出大部分學(xué)者對學(xué)習(xí)型組織定義著重在知識的取得、改進(jìn)和傳遞，以學(xué)習(xí)成功來促進(jìn)個人與集體的學(xué)習(xí)，并整合、修正組織和成員的行為與實務(wù)。Wheeler（2005）定位為：學(xué)習(xí)型組織是一種有能力有利地適應(yīng)變化，有能力使員工參加團隊式問題解決活動，有能力挑戰(zhàn)現(xiàn)狀以保持創(chuàng)造性和競爭力的組織。
綜合以上學(xué)者的觀點，我們認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該是這樣的一個組織：與外部環(huán)境保持警覺和互動，與策略同步調(diào)，有共同的愿景；組織同時要有以參與式作決策的團隊，具有學(xué)習(xí)型的氛圍，有持續(xù)學(xué)習(xí)的機會，不僅要重視學(xué)習(xí)，還要達(dá)到目標(biāo)；組織成員要不斷的創(chuàng)新和自我超越，破除個人成見，以整體系統(tǒng)性思考組織的情況。
四、組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織的關(guān)系
從字面上來講，組織學(xué)習(xí)側(cè)重于組織學(xué)習(xí)的過程，而學(xué)習(xí)型組織更側(cè)重于描述一種具有某種類型特征的組織，在這方面有過很多經(jīng)典的闡述和總結(jié)（羅偉良、方俐洛、于海波，2006）。
Senge（1994）指出，建立學(xué)習(xí)型組織的真正工作就是深度的學(xué)習(xí)循環(huán)的工作。換句話說，沒有深度的組織學(xué)習(xí)是無法建成學(xué)習(xí)型組織的。Jones&Hendy（1994）認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)強調(diào)人力資源管理、培訓(xùn)及知識和技能的獲得，而學(xué)習(xí)型組織與組織能力相聯(lián)系，這里的組織能力包括組織中經(jīng)常不被注意的隱性和經(jīng)驗學(xué)習(xí)。而Mumford（1995）則認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是一個方向，而組織學(xué)習(xí)是其最基本的要素。組織學(xué)習(xí)如同一個探索性的方法去解釋和量化學(xué)習(xí)活動。重點應(yīng)該放在如何在個體和組織層面界定、獲取和使用學(xué)習(xí)。
Tjopkenkama&Wognum（1996）指出，學(xué)習(xí)型組織通過主動的組織學(xué)習(xí)活動來反應(yīng)和預(yù)見環(huán)境的變化，學(xué)習(xí)型組織有意識和有目的地提升它的學(xué)習(xí)能力，以便在組織層次上進(jìn)行學(xué)習(xí)，使所有成員都能夠?qū)W習(xí)，并努力創(chuàng)造支持學(xué)習(xí)的工作環(huán)境。Tsang（1997）認(rèn)為組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織有密切的關(guān)系，但二者又有區(qū)別：學(xué)習(xí)型組織是指“組織學(xué)習(xí)應(yīng)該是怎樣的（HowShouldanOrganizationLearn）？”；組織學(xué)習(xí)則是有關(guān)“組織學(xué)習(xí)是如何做（Howdoesanorganizationlearn）？”二者的關(guān)系是，只要是學(xué)習(xí)型的組織，其組織學(xué)習(xí)勢必做得很好。Garavan（1997）的觀點則是，學(xué)習(xí)型組織與其說是一個現(xiàn)實和可以實現(xiàn)的事物，不如說是一個理想的狀態(tài)，組織學(xué)習(xí)則可以同時在不同的層次和通過不同的方式來發(fā)生。而Edmondson&Moingeon（1998）的觀點是，學(xué)習(xí)型織（LearningOrganization）用于組織基準(zhǔn)的設(shè)計布置；組織學(xué)習(xí)（OrganizationLearning）是用于人和組織的學(xué)習(xí)過程。二者的關(guān)系是，學(xué)習(xí)型組織是學(xué)習(xí)的結(jié)果，組織學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)的過程。
1999年Ikahara提出，學(xué)習(xí)型組織的精神基于組織中個體的學(xué)習(xí)過程，但這并不意味著個體學(xué)習(xí)會自動導(dǎo)致組織學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織在這種情況下出現(xiàn)，即組織中的個體的學(xué)習(xí)不僅為有效地履行工作角色，更重要的是為在組織中對個體進(jìn)行開發(fā)，并為追求組織未知的將來進(jìn)行創(chuàng)造。為了生存是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)該增強成員的努力去創(chuàng)造未來。Gorelic（2005）認(rèn)為，一些組織在強調(diào)組織學(xué)習(xí)時，馬上想到的是組織內(nèi)部各種正式的培訓(xùn)項目，包括職業(yè)發(fā)展中心、歸屬感培訓(xùn)等。但真正的組織學(xué)習(xí)要回答的問題包括：組織解決問題的方式是什么？如何管理會議？在哪里講述組織的故事？組織的律令、傳奇和口頭歷史是什么？管理者只負(fù)責(zé)管理業(yè)績還是同時充當(dāng)員工教練的角色？公司是否鼓勵對話和反思？獎勵是否只依據(jù)最終結(jié)果？組織如何看待錯誤和失敗？當(dāng)一個組織認(rèn)真思考這些問題并突破了學(xué)習(xí)等于正式學(xué)習(xí)項目的限制，制定了整合學(xué)習(xí)戰(zhàn)略時，該組織就開始從項目式的組織學(xué)習(xí)向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變。
五、結(jié)論
通過組織學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)型組織的定義分析，以及組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織的關(guān)系分析，我們可以清楚看出，學(xué)習(xí)型組織與組織學(xué)習(xí)兩者之間有緊密聯(lián)系，但又有一定的區(qū)別，不能混淆兩者的概念，組織學(xué)習(xí)不等于學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織是一種理想的組織型態(tài)，一種對外界保持高度適應(yīng)性的具有自我更新能力的組織型態(tài)，是人們追求的一種的理想組織狀態(tài)。而組織學(xué)習(xí)則是一個過程，是一種適應(yīng)外部環(huán)境的過程，或是糾錯的過程，或是知識創(chuàng)造的過程，學(xué)習(xí)型組織則是組織學(xué)習(xí)的結(jié)果，沒有組織學(xué)習(xí)，也就沒有學(xué)習(xí)型組織的建立。所以，任何組織要構(gòu)建自身的學(xué)習(xí)型組織，必須要營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，進(jìn)行組織學(xué)習(xí)。